３ 労務管理のキーポイントを押さえていますか？
休日
休日は、労働基準法上、週１日以上確保することが要求されています。休日を増やしすぎると残業代の単価が上がりますし、少ないと労災や離職につながる可能性がありますので、具体的に休日をどう設定するかをきちんと考えなければいけません。毎週１回の休日の確保が難しいということであれば、例外として、４週で４日以上の休日を与えれば良いとする「変形休日制」を採用することが認められています。
なお、訪問介護の場合、仮に１日３０分でも利用者へのサービスが入るとその日は「労働日」となってしましますので、注意が必要です。休日は暦日（午前０時～午後１２時の２４時間）をもって与える必要があるからです。ですので、例えばグループホームなどで夜勤がある場合に、夜勤明けの日の残り時間を休日扱いとしているところもあるようですが、休日とは認められません。ただし、24時間営業の事業所において８時間３交代制勤務が行われている場合は、その内容が就業規則に定められており、各人の交替が規則的に定められている、といった一定の要件を満たすことで継続24時間の休憩をもって休日とする特例が認められています。
休憩
休憩時間は労働時間に含みません。
就業規則の中で、例えば午後０時～午後１時などと明確に規定しておくことはもちろん、実際に各人が休憩時間をとれているか、随時実態調査を行う必要があります。
年次有給休暇
年次有給休暇は、①６か月以上の継続勤務、②直前の年次において全労働日の８割以上出勤、という要件を満たしている限り、最低限付与すべき有給休暇の日数が労働基準法上認められています。所定労働時間が３０時間未満の職員についても、その勤務日数に応じて付与しなければならない日数が決まっています。
有給休暇がきちんととれる事業所であるかどうかは、職員の定着率にも大きく関わりますし、一定程度のゆとりを与えることで、心身の不調や労災事故の発生を回避できることにもなります。
休職制度
休職制度の設置は法律上の義務ではありません。
しかし、介護事業所は介護業務にともなう事故により怪我をしたり、労働者の勤務時間が不規則になりがちで心身の疾患が発症しやすい環境です。その場合、一定期間働けない状況になった労働者に対して、休職制度を用意しておくことは、労働者に対して働く安心感を与えることになります。
休職制度の導入に当たっては、休職期間の設定や、その間の社会保険料の支払方法、労働者との定期的な連絡、復職の基準などを就業規則に定めておきましょう。
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